Por que as empresas oferecem opções de ações para alguns executivos

Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?

As opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.

imagem do empresário por victor zastol'skiy da Fotolia.

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1 Entendendo as Opções de Ações dos Empregados 2 Como Dar Empregados Parte do Estoque de uma Empresa 3 Como Entender as Opções de Compra de Empresas Privadas 4 Exemplos de Planos de Incentivo de Longo Prazo.

As opções de ações beneficiam tanto funcionários quanto empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opções não qualificados), há flexibilidade na construção do conteúdo do plano. Embora esteja disponível principalmente para executivos seniores da empresa, os planos de opções de ações agora existem com frequência para muitos outros grupos de funcionários. Outrora a competência de empresas maiores, as pequenas empresas agora também estão obtendo benefícios da oferta de opções de ações. As empresas recebem três benefícios valiosos primários.

Opções de ações do empregado explicadas.

Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que dá aos funcionários o direito de comprar um número especificado de ações na empresa a um preço acordado (geralmente inferior ao mercado) em uma data específica. O funcionário não tem obrigação de comprar todo ou parte do número de ações observado na opção. A escolha é somente deles e eles normalmente podem comprar ações a qualquer momento durante o período de tempo entre a oferta e a data do último exercício.

Atrair e manter funcionários talentosos.

A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair funcionários talentosos. Assim como equipes esportivas bem-sucedidas precisam “desenvolver” seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e as extensas pesquisas patrocinadas pela empresa buscam o melhor talento disponível, mesmo durante economias em baixa. Oferecer opções de ações significativas atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.

Crie funcionários mais dedicados.

Os empregadores estão constantemente tentando motivar funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e numerosos “especialistas” e consultores estão repletos de uma ampla variedade de teorias, sugestões e programas. Opções de ações são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de alto nível. Normalmente funciona muito bem, relata Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Employee Stock Options and Ownership (ESOP)". À medida que os funcionários exercem as opções de ações, eles geralmente se tornam mais comprometidos com o sucesso de uma empresa. O valor de suas ações depende do desempenho da empresa, que, é claro, é um subproduto direto do desempenho dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, uma vez que estão mais investidos na empresa e nos seus resultados.

Benefício da Empresa com Custo Efetivo.

Como o custo de todos os benefícios dos empregados continua aumentando, as empresas expandem sua busca por programas que ofereçam alto valor por um custo moderado. Os planos de opções de compra de ações geralmente demonstram ser um forte benefício para os funcionários e custo-efetivo para as empresas. Embora as opções de ações raramente substituam os aumentos de remuneração, como parte de um sólido programa de benefícios, elas ajudam a tornar os pacotes de empregos mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são a perda de oportunidades de vender algumas ações a valor de mercado (já que os funcionários geralmente compram com desconto) e a despesa de administrar o plano. Adicionado à capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de ações ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores, oferecendo programas de benefícios comparáveis.

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Noções básicas: benefícios.

Uma empresa pode conceder prêmios de patrimônio por vários motivos:

Atrair e reter funcionários valiosos. Motivar os funcionários a trabalhar mais para aumentar o valor da empresa e o preço das ações. Alinhar os interesses financeiros dos empregados com os dos acionistas. Economizar dinheiro pagando parte da remuneração em opções de ações, ações restritas, direitos de valorização de ações ou outras concessões de ações. Criando uma cultura de propriedade. Mantendo seu pacote de compensação competitivo com os outros em sua indústria e área geográfica.

Pesquisas mostram razões comuns para a concessão de prêmios de equidade.

Em sua Pesquisa de Concepção de Plano de Ações Domésticas de 2016, a Associação Nacional de Profissionais de Plano de Ações (NASPP) descobriu que os motivos corporativos mais comumente relatados para a concessão de opções de ações e ações restritas / RSUs foram os seguintes.

Em 2016, a E * TRADE entrevistou mais de 43.000 participantes do plano de ações e constatou que a maioria deles, como sua remuneração em ações, sente que aumenta seu comprometimento com suas empresas. Cerca de 40% dos entrevistados disseram que a compilação de ações seria um fator decisivo para decidir se permaneceria no emprego atual ou aceitaria um emprego em uma empresa diferente.

Em 2016, uma pesquisa com mais de 2.000 participantes de planos de ações da Fidelity Investments descobriu que os funcionários que participam dos planos de ações da empresa tendem a ser "mais leais e motivados". Além disso, a Fidelity concluiu que "os participantes mais bem informados sobre seu plano de ações têm maior satisfação".

A maioria (63%) dos funcionários pesquisados ​​relatou que a participação no plano de ações lhes confere "um senso de propriedade na empresa". Mais da metade (53%) dos entrevistados indicaram que os planos de ações da empresa fortaleceram sua lealdade à empresa. Uma porcentagem quase igual (52%) concordou com a afirmação "Eu trabalho mais, sabendo que meu plano de ações me recompensará pelo desempenho da minha empresa". Pouco menos da metade dos funcionários pesquisados ​​indicou que, quando estão considerando um novo emprego, a presença de um plano de ações da empresa é um grande atrativo.

Uma pesquisa de 2014 da Fidelity demonstrou que muitos funcionários não apenas avaliam altamente os planos de ações, mas também os esperam como um benefício de emprego, especialmente quando estão considerando um novo emprego. As conclusões da Fidelity sobre o valor dos planos de ações para os funcionários incluem o seguinte:

82% dos funcionários pesquisados ​​dizem que um plano de ações atraente é algo que eles querem que um novo empregador tenha. 40% afirmaram diretamente que não considerariam uma nova oportunidade de emprego a menos que a empresa oferecesse um plano de ações (86% dos entrevistados com menos de 40 anos sentiam-se assim). 10% afirmaram que o plano de ações da empresa vale mais para eles do que qualquer outro benefício de emprego, incluindo seguro médico e planos 401 (k). 57% dos entrevistados afirmaram que o plano de ações da empresa aumentou sua lealdade à empresa e 54% disseram que isso os faz trabalhar mais. 37% dos entrevistados nos EUA e 35% dos entrevistados que não são dos EUA concordaram que "desistir dos meus benefícios atuais do plano de ações tornaria difícil para mim mudar de emprego / empresa".

Na pesquisa iQuantic de Práticas Globais de Incentivo de Longo Prazo de 2014 da Buck Consultants, que entrevistou 107 empresas em 40 países, os entrevistados relataram os seguintes propósitos como principais razões para a concessão de prêmios de equidade.

Os CEOs da razão completamente absurdos (e enfurecedores) são pagos muito.

Durante anos, os economistas - para não mencionar os americanos do dia a dia sentados em banquinhos de bar ou no Twitter - discutiram por que mesmo os CEOs medíocres recebem quantias tão ridículas de dinheiro.

É claro que figurões corporativos sempre foram generosamente recompensados. Mas na geração passada, o salário médio dos CEOs das maiores empresas americanas saltou quase seis vezes, de US $ 2,8 milhões por ano em 1989 para US $ 16,3 milhões hoje, de acordo com o Instituto de Política Econômica. Exatamente por que isso aconteceu é assunto de algum debate, mesmo entre especialistas. Os argumentos vão desde o autocontrole corporativo até as justas recompensas por talentos em um sistema de livre mercado.

Agora, pesquisadores de Dartmouth e da Universidade de Chicago examinaram anos de dados de remuneração para oferecer uma nova explicação: os conselhos têm entregado aos CEOs maiores e maiores quantidades de ações da empresa porque não entendem como as opções de ações - um componente chave da empresa. Pagamento do CEO - trabalho.

Opções, que permitem que os executivos da empresa comprem ações de seus empregadores & # 8217; estoque a preços preferenciais, foram originalmente projetados para restringir os altos executivos & # 8217; pagar, ou pelo menos certificar-se de que a remuneração esteja intimamente ligada ao desempenho da empresa. Há muito tempo se entende que, se os estoques de uma empresa disparam à frente, uma rica concessão de opções pode levar a um grande pagamento. Justo ou não, é assim que o sistema foi criado.

A nova pesquisa mostra que algo diferente tem acontecido: os conselhos têm permitido que o pagamento dos CEO suba cada vez mais, oferecendo aos executivos o mesmo número de opções ano após ano, independentemente dos preços das ações da empresa. A prática significa que as subvenções de cada ano novo tendem a ser potencialmente mais valiosas do que as do ano anterior, apenas porque os preços das ações tendem a se elevar ao longo do tempo.

Veja como funciona: opções de ações corporativas (que são diferentes daquelas que são negociadas em bolsas) são normalmente emitidas "no dinheiro". # 8221; Isso significa que eles dão aos executivos o direito de comprar uma série de ações da empresa aos preços de hoje, mesmo que apreciem em valor no futuro próximo.

A ideia é que, se a ação for plana ou baixa, o CEO não fará nada. Mas se o valor subir, ele ou ela poderá comprar ações no que se tornou um preço com desconto. Quando as opções são exercidas e as ações são compradas, o CEO pode se virar e vender, embolsando a diferença, essencialmente compartilhando a riqueza que criou para os acionistas.

O problema, de acordo com o documento, é que os conselhos não têm uma compreensão muito forte sobre as opções & # 8217; valor potencial, algo que normalmente leva um algoritmo de computador sofisticado (conhecido como a fórmula de Black-Scholes) para analisar.

Como os valores das opções podem ser difíceis de entender, os conselhos tendem a emitir um certo número de opções de ano para ano, independentemente do valor do dólar da concessão, em vez de calcular o valor desejado e variar o número de opções. Mas, como os preços das ações tendem a se elevar ao longo do tempo, isso pode levar ao que parece, em retrospecto, como uma jogada idiota. As concessões de opções acabam valendo mais e mais a cada ano - simplesmente porque uma opção em uma ação com um valor nominal alto é mais lucrativa do que uma opção em uma ação com um valor nominal baixo.

Autor Kelly Shue, da Universidade de Chicago, diz boards & # 8217; Um erro aparente é comum, destacado por anos de pesquisa no campo da economia comportamental, e muito parecido com o modo como os trabalhadores se confundem sobre o efeito da inflação no valor real de seus contracheques. "É a ilusão do dinheiro", & # 8221; ela diz. "As pessoas tendem a pensar em unidades nominais, não em dólares reais."

Para entender, considere um exemplo simples: no primeiro ano, um conselho emite opções de CEO para comprar 10 ações a um preço de US $ 10. O estoque sobe 10%, para US $ 11. O CEO faz o pagamento, pagando US $ 100 por ações no valor de US $ 110 e obtendo um lucro de US $ 10.

Agora imagine que seja 10 anos depois. O mercado está em alta ou a empresa reduziu o número de ações e aumentou seu valor nominal por meio de um grupamento de ações, de modo que cada ação agora é negociada a US $ 20. O conselho, no entanto, ainda tem o hábito de emitir opções para comprar 10 ações ao preço de mercado, neste caso, US $ 20. Mais uma vez o preço das ações sobe 10%, desta vez para US $ 22. Agora, no entanto, as opções dão ao CEO a chance de comprar US $ 220 em ações por US $ 200. Em outras palavras, a recompensa do CEO pelo mesmo aumento de 10% das ações dobrou.

CONTEÚDO FINANCEIRO PATROCINADO.

As pranchas realmente poderiam ser tão idiotas? Os pesquisadores coletaram muitas evidências sugerindo que eles poderiam. Analisando o número de opções concedidas pelas empresas S & P 500 nas duas décadas entre 1992 e 2010, eles descobriram que cerca de 20% dos fóruns simplesmente mantinham o número de opções que eles concederam a seus principais executivos de um ano para nas próximas. Isso pode não parecer muito assim. Mas foi, de longe, o mais comum feito pelas placas de movimento, ocorrendo aproximadamente quatro vezes mais do que qualquer outra concessão.

Os pesquisadores também descobriram que quando os conselhos variavam o número de opções concedidas aos CEOs, eles frequentemente escolhiam números arredondados, como aumentar o número de opções em 10% ou dobrá-las. Tal comportamento, argumentam os pesquisadores, sugere que os conselhos realmente tendem a pensar em concessões em termos do número de opções, não do seu valor em dólar.

Há algumas boas notícias. Nos últimos anos, ficou muito mais difícil para os conselhos distribuírem a loja. A partir de 2006, grandes empresas foram obrigadas a descobrir o valor em dólar das opções - e divulgá-las aos investidores. Os pesquisadores concluíram que, desde aquela época, os conselhos parecem ter se tornado muito mais conscientes sobre como fazem doações aos CEOs, e a taxa de crescimento do pagamento dos CEOs também diminuiu.

Mas isso não significa exatamente que as placas voltaram o relógio. De acordo com o Economic Policy Institute, o CEO típico fez cerca de 58 vezes o trabalhador médio em 1989. Em 2014, havia subido para mais de 300 vezes.

Por que as empresas oferecem opções de ações?

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Opções de ações dão aos donos de uma empresa a chance de distribuir o risco e as recompensas associadas à operação de um negócio entre a administração e outros funcionários. Ao oferecer opções de ações aos empregados, os empregadores e os trabalhadores podem se beneficiar quando a empresa tiver êxito e ambos perderem as recompensas financeiras se o desempenho da empresa falhar. Uma empresa de sucesso, medida pelo aumento das vendas e dos lucros, aumenta o valor de uma empresa, o que facilita a expansão e pode levar a uma remuneração mais alta.

Opções de ações da empresa.

Os empregadores podem oferecer opções de ações da empresa aos funcionários, incluindo os que ocupam cargos gerenciais e hierárquicos. As opções de ações, que representam a participação acionária em um negócio, permitem que os funcionários comprem ações a um preço predeterminado ao longo de um número pré-definido de anos. Quando as ações de uma empresa não são negociadas publicamente, um avaliador independente pode ser contratado para atribuir um valor às ações. Embora os funcionários não sejam obrigados a comprar as opções concedidas, eles têm um incentivo para fazê-lo se o valor das ações de patrimônio aumentar. Depois que as opções são compradas, os funcionários podem vender as ações para obter lucro.

Atrair talento.

Empresas, incluindo pequenas empresas, oferecem aos empregados opções de ações como meio de atrair o maior talento possível. Esses incentivos são especialmente úteis quando uma empresa não tem os recursos para oferecer os pacotes de remuneração e benefícios mais competitivos. Os funcionários que possuem opções de ações em empresas de sucesso podem ganhar lucros generosos. Este foi o caso dos funcionários originais da gigante das redes sociais Facebook, que ganharam milhões de dólares vendendo suas opções de ações, de acordo com um artigo da Fox Business de 2012.

Retenção de talentos.

Os funcionários geralmente não podem comprar todas as suas opções de ações de uma só vez. As opções geralmente ficam disponíveis para os funcionários em incrementos em uma base adquirida ao longo de um período de quatro anos, de acordo com um artigo da Fox Business de 2012, que serve como um incentivo para os trabalhadores permanecerem com um empregador. Se o trabalhador decidir sair antes de exercer suas opções, ele pode não ter direito a esses títulos. As empresas start-up também costumam oferecer opções de ações da empresa caso pretendam vender ações nos mercados públicos em uma oferta pública inicial, de acordo com um artigo de 2012 da Cnet. As opções de ações são uma tática de retenção de talentos porque os funcionários geralmente querem ficar por lá e lucrar quando a ação for aberta ao público.

Os benefícios e valor das opções de ações.

É uma verdade muitas vezes negligenciada, mas a capacidade de os investidores verem com exatidão o que está acontecendo em uma empresa e poderem comparar empresas com base nas mesmas métricas é uma das partes mais importantes do investimento.

O debate sobre como contabilizar as opções de ações corporativas dadas a funcionários e executivos tem sido discutido na mídia, nas salas de diretoria da empresa e até mesmo no Congresso dos EUA. Após muitos anos de disputas, o Financial Accounting Standards Board, ou FASB, emitiu o FAS 123 (R), que prevê a contabilização obrigatória das opções de ações começando no primeiro trimestre fiscal da empresa após 15 de junho de 2005. (Para saber mais, veja Os Perigos das Opções de Backdating, o Custo "Verdadeiro" das Opções de Ações e uma Nova Abordagem à Compensação de Ações.

Os investidores precisam aprender como identificar quais empresas serão mais afetadas - não apenas na forma de revisões de ganhos de curto prazo, ou GAAP versus ganhos pro forma - mas também por mudanças de longo prazo nos métodos de compensação e os efeitos que a resolução terá. nas estratégias de longo prazo de muitas empresas para atrair talentos e motivar funcionários. (Para leitura relacionada, consulte Noções Básicas Sobre Ganhos Pró-forma.)

Um Breve Histórico da Opção de Ações como Remuneração.

A prática de outorgar opções de ações aos funcionários da empresa é de décadas. Em 1972, o Conselho de Princípios Contábeis (APB) emitiu o parecer Nº 25, que exigia que as empresas usassem uma metodologia de valor intrínseco para avaliar as opções de ações concedidas aos funcionários da empresa. Nos métodos de valor intrínseco usados ​​na época, as empresas podiam emitir opções de ações "sem dinheiro" sem registrar qualquer despesa em suas demonstrações de resultado, pois as opções eram consideradas sem valor intrínseco inicial. (Neste caso, o valor intrínseco é definido como a diferença entre o preço de concessão e o preço de mercado da ação, que no momento da concessão seria igual). Assim, enquanto a prática de não registrar nenhum custo para as opções de ações começou há muito tempo, o número que estava sendo distribuído era tão pequeno que muitas pessoas o ignoraram.

Avanço rápido para 1993; A seção 162m do Internal Revenue Code é escrita e limita efetivamente a compensação em dinheiro do executivo corporativo para US $ 1 milhão por ano. É neste ponto que o uso de opções de ações como uma forma de compensação realmente começa a decolar. Coincidindo com este aumento na concessão de opções está um mercado altista em ações, especificamente em ações relacionadas à tecnologia, que se beneficia de inovações e da maior demanda dos investidores.

Muito em breve, não eram apenas os principais executivos que recebiam opções de ações, mas também funcionários de base. A opção acionária passou de um favor executivo de bastidores a uma vantagem competitiva completa para as empresas que desejam atrair e motivar os melhores talentos, especialmente os jovens talentos que não se importavam em ter algumas opções cheias de chance (em essência, bilhetes de loteria). ) em vez de dinheiro extra vem do dia de pagamento. Mas graças ao mercado de ações em expansão, em vez de bilhetes de loteria, as opções concedidas aos empregados eram tão boas quanto o ouro. Isso proporcionou uma vantagem estratégica fundamental para empresas menores com bolsões mais rasos, que poderiam economizar seu dinheiro e simplesmente emitir mais e mais opções, enquanto não registravam um centavo da transação como despesa.

Warren Buffet postulou sobre o estado de coisas em sua carta de 1998 aos acionistas: "Embora as opções, se bem estruturadas, possam ser uma maneira apropriada e até ideal de compensar e motivar os altos executivos, elas são mais loucamente caprichosas em sua distribuição recompensas, ineficientes como motivadores e excessivamente onerosos para os acionistas. "

Apesar de ter uma boa corrida, a "loteria" acabou por terminar - e abruptamente. A bolha movida a tecnologia no mercado de ações explodiu, e milhões de opções que antes eram rentáveis ​​tornaram-se inúteis, ou "subaquáticas". Escândalos corporativos dominaram a mídia, já que a ganância esmagadora vista em empresas como a Enron, a Worldcom e a Tyco reforçou a necessidade de investidores e reguladores retomarem o controle de contabilidade e relatórios adequados. (Para ler mais sobre esses eventos, veja The Biggest Stock Scams Of All Time.)

Certamente, no FASB, o principal órgão regulador dos padrões contábeis americanos, eles não esqueceram que as opções de ações são uma despesa com custos reais para empresas e acionistas.

Os custos que as opções de ações podem representar para os acionistas são assunto de muito debate. De acordo com o FASB, nenhum método específico de avaliação de opções de doações está sendo imposto às empresas, principalmente porque nenhum "melhor método" foi determinado.

As opções de compra de ações concedidas a funcionários têm diferenças importantes em relação àquelas vendidas nas bolsas, como períodos de carência e falta de transferência (somente o funcionário pode utilizá-las). Em sua declaração junto com a resolução, o FASB permitirá qualquer método de avaliação, desde que incorpore as principais variáveis ​​que compõem os métodos mais comumente usados, como Black Scholes e binomial. As principais variáveis ​​são:

A taxa de retorno livre de risco (geralmente uma taxa de t-bill de três ou seis meses será usada aqui). Taxa de dividendos esperada para o título (empresa). Volatilidade implícita ou esperada no título subjacente durante o prazo da opção. Preço de exercício da opção. Prazo esperado ou duração da opção.

As empresas podem usar seu próprio critério ao escolher um modelo de avaliação, mas também devem ser acordadas por seus auditores. Ainda assim, pode haver diferenças surpreendentemente grandes no final das avaliações, dependendo do método usado e das premissas adotadas, especialmente as premissas de volatilidade. Como as empresas e os investidores estão entrando em um novo território aqui, as avaliações e os métodos podem mudar com o tempo. O que se sabe é o que já ocorreu, e é que muitas empresas reduziram, ajustaram ou eliminaram completamente seus programas existentes de stock options. Diante da perspectiva de incluir custos estimados no momento da concessão, muitas empresas optaram por mudar rapidamente.

Considere a seguinte estatística: as concessões de opções de compra de ações emitidas por empresas do S & P 500 caíram de 7,1 bilhões em 2001 para apenas 4 bilhões em 2004, uma redução de mais de 40% em apenas três anos. O gráfico abaixo destaca essa tendência.